Chez FARI, la formation ne se résume pas à un module ponctuel : c'est une mission structurée en quatre temps, du cadrage avec la direction à l'évaluation des effets. Pensée pour les établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS), la formation-action part des pratiques professionnelles réelles et transforme chaque situation de travail en savoir partagé. Une démarche continue, ancrée dans le terrain, qui développe l'autodétermination et le pouvoir d'agir des équipes comme des personnes accompagnées — et dont les acquis restent dans la structure.
La méthode FARI : la formation en 4 temps | FARI Collective
Cadrage stratégique.
Tout commence avec la direction et l'encadrement. Nous posons ensemble les objectifs de la formation, le public concerné et les contraintes de votre établissement : projet d'établissement, plan de développement des compétences, échéances d'évaluation, dynamique des équipes. Ce cadrage stratégique aligne l'intervention sur la réalité de votre structure plutôt que sur un programme standard. Il définit le périmètre, les indicateurs de réussite et les conditions concrètes de mise en œuvre. À l'issue de ce premier temps, vous disposez d'une feuille de route claire : ce que la formation-action doit produire, pour qui, et comment ses effets seront mesurés. Rien n'est lancé tant que ce socle n'est pas partagé.
Diagnostic partagé.
Le deuxième temps se construit avec les équipes, sur le terrain. Le diagnostic partagé part des pratiques réelles : ce que font les professionnels, ce qui fonctionne, ce qui bloque. Ce n'est pas un audit mené d'en haut, mais un travail conduit avec celles et ceux qui accompagnent au quotidien. Les équipes sont les premières expertes de leur activité ; nous plaçons cette connaissance au centre de la méthode FARI. Par l'observation, des entretiens et des ateliers, nous repérons les leviers de changement et les points d'appui propres à votre structure. Le diagnostic partagé garantit que la formation-action répondra à des besoins identifiés, pas supposés et que les équipes s'engagent dès le départ dans une démarche qu'elles ont contribué à définir.
Formation-actions.
Vient le cœur de la démarche : la formation-action. Ici, la pratique professionnelle devient la matière de l'apprentissage. Par la formation-action, chaque situation de travail est analysée, retravaillée et transformée en savoir concret et partagé. La formation conduit les professionnels à une posture de praticiens-experts : ils ne reçoivent pas un contenu, ils construisent des réponses à partir de leur terrain. Des intervenants experts transmettent la théorie qui outille ce travail : cadres de référence, travaux de recherche, recommandations de bonnes pratiques. Elle arrive au moment où les situations l'appellent : elle éclaire la pratique, elle ne la précède pas. La parole des personnes accompagnées nourrit ce travail : un savoir sur leur propre vie, jamais un simple témoignage. La formation-action vise l'autodétermination et le pouvoir d'agir, des équipes comme des personnes accompagnées. C'est le principe qui fonde notre approche, l'isomorphie : faire vivre aux professionnels les conditions d'autonomie qu'ils cherchent à développer dans leur accompagnement.
Evaluations & livrables transférables.
Le dernier temps mesure ce qui a changé et inscrit les acquis dans la durée. Nous évaluons les effets de la formation-action sur les pratiques, au regard des objectifs fixés au cadrage. Un suivi prolonge la démarche : sans accompagnement dans le temps, une montée en compétences s'efface. Surtout, l'intervention laisse à votre structure des livrables transférables — outils, supports réutilisables par les équipes bien après notre départ. Ces livrables appartiennent à l'établissement et soutiennent l'évaluation de la qualité de l'accompagnement. C'est la garantie que ce qui a été construit ensemble continue de produire des effets, et que la transformation reste.
Foire aux questions
Qu'est-ce que la formation-action ?
La formation-action est une méthode où la pratique professionnelle devient la matière de l'apprentissage. Plutôt que de transmettre un contenu théorique descendant, elle analyse les situations de travail réelles, s'appuit sur des apports théoriques proposés par des intervenants-experts et les transforme en savoir concret. Les professionnels y interviennent comme praticiens-experts : ils construisent eux-mêmes les réponses adaptées à leur terrain, ce qui ancre durablement la montée en compétences.
En quoi la méthode FARI diffère-t-elle d'un audit ?
Un audit évalue les pratiques de l'extérieur. La méthode FARI repose à l'inverse sur un diagnostic partagé : il se construit avec les équipes, à partir de ce qu'elles vivent au quotidien sur un thème choisi par la direction. Les professionnels ne sont pas évalués mais reconnus comme les premiers experts de leur activité. Cette co-construction garantit une intervention adaptée aux besoins réels de l'établissement et l'engagement des équipes dès le départ.
Que reste-t-il dans la structure après l'intervention ?
À l'issue de l'intervention, l'établissement conserve des livrables transférables : outils et supports réutilisables par les équipes en autonomie. Un temps d'évaluation mesure les effets sur les pratiques, et un suivi prolonge la démarche ; car sans accompagnement dans le temps, les acquis s'effacent. Ces livrables soutiennent durablement la qualité de l'accompagnement et l'évaluation de la structure.